LA GESTIÓN DE TECNOLOGÍA EN LA GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (AO)

Castañeda (2012) expone que es un proceso mediante el cual las organizaciones, grandes o pequeñas, privadas o públicas, a través de sus trabajadores, crean o adquieren conocimiento, con el propósito de institucionalizarlo para generar o mejorar productos y servicios. Este conocimiento le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno o transformarlo, dependiendo de su nivel de desarrollo.

            Por consiguiente, March (2001) considera que "las relaciones entre el aprendizaje individual y el de la organización, constituyen un sistema cíclico en el que los integrantes de la organización, guiados por sus correspondientes teorías de acción, despliegan sus conductas individuales". Estas conductas individuales se transforman en acciones de la organización, las que a su vez, provocan respuestas del ambiente que retroalimentan la teoría de acción original de los miembros de la organización y el ciclo se inicia nuevamente. Cuando este ciclo se completa, se habrá efectuado el aprendizaje organizacional.

CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

            García y Palacios complementan las características con los siguientes puntos en los que plantean que el AO:

• No es espontáneo, pues requiere un plan, o como dijo Vargas, una estrategia cuya ejecución garantice el equilibro de la organización en su interior y con el medio que la rodea.
• Tiene carácter diferenciado, es decir, el aprendizaje es un proceso que se lleva a cabo en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Por lo tanto, debe desarrollarse basado en un estudio de las necesidades de cada uno de ellos.
•  Está orientado a la pertinencia de los Recursos Humanos, pues según los autores, este es el departamento que los califica de acuerdo a las necesidades que se presenten debido a los cambios organizacionales.
• Tiene carácter práctico, ya que está basado en hechos y situaciones reales y actuales, asociadas al entorno laboral, propiciando hechos habilidades y actitudes que garanticen el objetivo propuesto.
• Tiene como base organizativa el trabajo en grupos, lo que facilita el incremento de las ideas y la creatividad destinadas a la identificación, evaluación y creación de alternativas de solución a los problemas.
•  Retroalimenta a la Organización, pues brinda la posibilidad de una continua autoevaluación que sirve como elemento motivador para el cambio de su modelo de comportamiento.
•  Requiere Evaluación sistemática, debe existir un control constante para el diagnóstico y pronóstico del comportamiento. De esta manera se podrán ajustar las estrategias de aprendizaje, de acuerdo a como la organización lo vaya requiriendo.

TIPOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

            No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología. Con un criterio en ese sentido, se presentan algunas ideas al respecto.

            Aprendizaje individual: Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).La persona de manera individual aprende cuando recibe conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización. Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos, que le son propios. Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las experiencias concretas que ha vivenciado en el de cursar de su vida.

            Aprendizaje organizacional: El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar (2000) es el más complejo y difícil de explicar. Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a una persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. Según el mismo autor "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales".

            Aprendizaje organizacional "natural": Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización. Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de las causas y efectos de una situación dada. De igual forma, Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente. Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia del trabajo.

            Aprendizaje organizacional "diseñado": Surge a partir de la teoría de Dinámica de Sistemas basada en la utilización de modelos (culturales, matemáticos, de simulación).Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste.Aunque son válidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la participación de los miembros en la creación del modelo; el hecho de que trate de un proceso que se produce en las propias interacciones entre las personas limita el modelado de todo su contenido, ni puede garantizar la transformación cabal de ellas desde el punto de vista subjetivo.

            Aprendizaje organizacional “formal”: Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales.Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organización, aunque parece evidente, en realidad puede no producirse.Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar de la organización, los directivos tienen que plantearse cómo el miembro que se ha capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la organización. Es imprescindible crear vías para introducir su adquisición de conocimientos, habilidades, entre otros, en el proceso productivo o de servicios, de las mejoras de la actividad laboral

            Aprendizaje organizacional "no formal": Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización. En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones incorporadas a la realización del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal. Está basado en la participación de los miembros en experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no desaprovechar la realización propia de la actividad laboral para destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus métodos y procedimientos, las expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus formas.

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (AO) COMO MEDIO PARA GENERAR CAPACIDADES TECNOLÓGICAS

            Para Ochoa (2012), Las capacidades tecnológicas, es el conjunto de conocimientos y habilidades, es el eslabón de enlace entre el capital, la fuerza de trabajo y el factor tierra. Las empresas construyen capacidades tecnológicas y compiten basándose en sus capacidades distintivas, las cuales se manifiestan en un mejor desempeño, Álvarez(2003). Las capacidades de aprender, crear conocimiento y administrarlo son consideradas capacidades centrales o distintivas y juegan un papel primordial en su permanencia. Para Nonaka y Takeuchi, (1998), la administración del conocimiento mejora las capacidades organizacionales al usar mejor los recursos de conocimiento individual y colectivo, así como cuando se propone generar capacidades tecnológicas y busca formas de hacerlo explícito. Por otra parte para, Probst, (1997), los recursos que se administran incluyen habilidades, experiencia, rutina, normas y tecnología. De igual forma, para Dutrenit, (2006), la utilización, adaptación y cambio del conocimiento existente también puede ser considerado dentro de la administración del conocimiento. 

            Continuando, Dutrénit (2006) y Torres (2006) señalan que el aprendizaje y la generaciónde capacidades tecnológicas en países en desarrollo —donde el elemento humano, las instituciones y la infraestructura presentan serias deficiencias— han sido incentivados por la compra de tecnología y sus procesos de adaptación, así como por los procesos productivos de las empresas multinacionales que se dan a partir de experiencias en la manufactura, capacitación y mejoras incrementales en productos y procesos. Sampedro y Veracruz (2003) proponen, con base en Bell y Pavitt (1995), una metodología para estudiar las capacidades tecnológicas para la industria maquiladora de exportación.

            Por consiguiente, el aprendizaje organizacional como medio para generar capacidades tecnológicas es bien visto por las organizaciones ya que estas son un cúmulo de recursos, competencias y capacidades; su ventaja competitiva está basada en diferentes combinaciones de estos elementos. Las capacidades de las organizaciones se comportan de manera dinámica, siguiendo un modelo de ciclo de vida que puede explicar su surgimiento, desarrollo y cambio basado en el aprendizaje pues así mismo el aprendizaje organizacional consiste en adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización .

            Así mismo, el conocimiento y los cambios se dirigen al mejoramiento de las habilidades de solución de problemas y capacidades para la acción, así como llevan a una adaptación de metas y reglas permitiendo que los miembros de la organización regulen su trabajo en equipo para encontrar anomalías y corregir y reestructurar procesos. Las empresas que construyen capacidades tecnológicas y compiten basándose en sus capacidades distintivas son aquellas que en las cuales se acumulan y se manifiestan en un mejor desempeño y las capacidades de aprender, crear conocimiento y administrarlo son consideradas capacidades centrales o distintivas y juegan un papel primordial en su permanencia.

            De igual forma, la administración del conocimiento mejora las capacidades organizacionales al usar mejor los recursos de conocimiento individual y colectivo, y los recursos que se administran incluyen habilidades, experiencia, rutina, normas y tecnología. y es de conocimiento global para las organizaciones que el aprendizaje y la acumulación de capacidades tecnológicas en países en desarrollo donde el elemento humano, las instituciones y la infraestructura presentan serias deficiencias han sido incentivados por la compra de tecnología y sus procesos de adaptación, así como por los procesos productivos de las empresas multinacionales que se dan a partir de experiencias en la manufactura, capacitación y mejoras incrementales en productos y procesos.

CONOCIMIENTO

 La definición de conocimiento ha sido trabajada por diferentes autores desde diferentes disciplinas, como por ejemplo la Filosofía, la Psicología, la Gestión empresarial y la Informática; por ejemplo, según Díaz (2004), “Conocimiento significa entonces apropiarnos de las propiedades y relaciones de las cosas, entender lo que son y lo que no son”. El conocimiento puede ser entendido, con relación a Datos e Información, como "información personalizada"; con relación al estado de la mente, como "estado de conocer y comprender"; puede ser definido también como "objetos que son almacenados y manipulados"; "proceso de aplicación de la experiencia"; "condición de acceso a la información y potencial que influye en la acción".

            Por su parte, Alavi y Leidner (2003) definen el conocimiento como la información que el individuo posee en su mente, personalizada y subjetiva, relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juicios y elementos que pueden ser o no útiles, precisos o estructurables. La información se transforma en conocimiento una vez procesada en la mente del individuo y luego nuevamente en información una vez articulado o comunicado a otras personas mediante textos, formatos electrónicos, comunicaciones orales o escritas, entre otros. En este momento, señalan, Alavi y Leidner, el receptor puede procesar e interiorizar la información, por lo que vuelve a transformarse en conocimiento.

CARACTERÍSTICAS DEL CONOCIMIENTO

            Para Andreu y Sieber (2000), son básicamente tres características:

• El conocimiento es personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas, que lo asimilan como resultado de su propia experiencia (es decir, de su propio “hacer”, ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a su acervo personal estando “convencidas” de su significado e implicaciones, articulándolo como un todo organizado que da estructura y significado a sus distintas “piezas”.
• Su utilización, que puede repetirse sin que el conocimiento “se consuma” como ocurre con otros bienes físicos, permite “entender” los fenómenos que las personas perciben (cada una “a su manera”, de acuerdo precisamente con lo que su conocimiento implica en un momento determinado), y también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento.
• Sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo mejorar las consecuencias, para cada individuo, de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible).

            Estas características convierten al conocimiento, cuando en él se basa la oferta de una empresa en el mercado, en un cimiento sólido para el desarrollo de sus ventajas competitivas. En efecto, en la medida en que es el resultado de la acumulación de experiencias de personas, su imitación es complicada a menos que existan representaciones precisas que permitan su transmisión a otras personas efectiva y eficientemente.

TIPOS DE CONOCIMIENTO

• Conocimiento Común: es el que se adquiere de manera cotidiana , sin una planeación y sin la utilización de instrumentos especialmente diseñados.
• Conocimiento Científico: es un conocimiento que exige mayor rigor, que trata de encontrar las regularidades en los conocimientos para explicarlos, conocerlos y predecirlo.
• Conocimiento Empírico: habla de todo sin límites precisos. En cambio el conocimiento cinético es preciso y especifico

Según Emmerich, los tipos de cocimiento son:

• Conocimiento Común: El conocimiento común cotidiano, también conocido como empírico-espontáneo, se obtiene básicamente por la práctica que el hombre realiza diariamente, lo cual ha permitido a la humanidad acumular valiosas y variadas experiencias a lo largo de su historia.
• Conocimiento tecnológico: El conocimiento tecnológico se relaciona con la posibilidad de transformar la realidad.
• Conocimiento Filosófico: Se caracteriza, al igual que el científico, por poseer una articulación lógica interna en toda su estructura. Sin embargo no tiene un correlato directo con la empiria, lo que significa que no habría experimento posible de ser realizado que demuestre su falsedad. No es conocimiento falseable, aunque sin lugar a dudas sí lo es discutible.
•  Conocimiento Místico: "El conocimiento de lo absoluto","es absoluto en sí mismo, es realización plena". Cualquier conocimiento meramente teórico y especulativo no puede expresar la dimensión de tal realización: que es un vivir en el ser desde el ser, una completa interiorización del estado de amor divino, esto es, del estado del amor mismo.
• Conocimiento científico: es un pensamiento dinámico el cual utiliza métodos científicos, investigaciones, experimentación, para aproximarse a la realidad o dar solución a un determinado problema. Este utiliza modelos, métodos, procedimientos e información abstracta con el fin de determinar y explicar porqué suceden las cosas. Todos los resultados que se adquiera del conocimiento científico es fundamentado en la realidad y en las investigaciones.
• Conocimiento Artístico: aquel que se utiliza para comunicar emociones, pensamientos, sentimientos, además de descubrir la belleza y sencillez de las cosas. El conocimiento artístico no se puede comunicar o transmitir, este es propio del individuo que lo posee y solo puede ser desarrollado por él.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO, TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

            La gestión de los factores que intervienen en la formación y evolución de  los stocks y flujos de conocimiento y, por ende, en su repercusión en los  resultados de la organización, permite a las organizaciones identificar y  ajustar los conocimientos necesarios para alcanzar sus aspiraciones  principales, y es lo que se conoce como “Gestión del Conocimiento”. Por  tanto, gestionar el conocimiento significa reconocer y gobernar todas  aquellas actividades y elementos de apoyo que resultan esenciales para  poder atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad de  aprender y que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento  eficiente de los sistemas de aprendizaje y, por ende, al valor de la  organización en el mercado. 

            El objeto de estudio de la GC es una serie de procesos relacionados con la generación o captación de conocimiento, transformación, transferencia,  almacenamiento y reutilización de este conocimiento. Es importante tener en cuenta que la GC es, junto con el AO, uno de los  conceptos básicos que integran el ciclo estratégico de los activos  intangibles de las organizaciones.

            Para Azúa, La gestión del conocimiento es un Conjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor. La G.C. Va mucho más allá del almacenamiento y manipulación de datos.

            Por otra parte, La Gerencia del Conocimiento ha sido muy influenciada por los avances en la tecnología de información. La tecnología de la información ha puesto al alcance de las empresas las herramientas necesarias para lograr un manejo adecuado del conocimiento. Aplicaciones como los sistemas de administración de documentos, el correo electrónico, la videoconferencia, los grupos de discusión, los ambientes electrónicos compartidos, entre otros.

EL PAPEL DE LA GESTIÓN DE TECNOLOGÍA EN LA GENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO

            Puesto que la tecnología es "conocimiento aplicado", no es de extrañar que los principios y actividades descritos para la gerencia del conocimiento, sean aplicables a la gestión de la tecnología. No obstante, en la práctica no siempre se reconoce este hecho, lo que lleva a pobres resultados y fracasos en tareas de transferencia de tecnología. Por lo tanto, en la definición tanto de la gerencia del conocimiento como en la de la gestión tecnológica, se observa concordancia en que juntas estas actividades buscan alcanzar los objetivos del negocio por medio de obtener y administrar el conocimiento o la tecnología que la empresa requiere para ser competitiva.

            Así que, las razones por las que se han desarrollado tanto la gerencia del conocimiento, como la gestión tecnológica, son las mismas: la empresa debe ser competitiva y enfrentarse a las presiones de un entorno cambiante y globalizado. Por lo tanto surgen la interrogante, ¿Es la gestión tecnológica parte de la gerencia del conocimiento, o es la gerencia del conocimiento un aspecto a tener en cuenta en la gestión tecnológica? Para responder a esta pregunta se pueden considerar los siguientes argumentos:

·         Según las definiciones comúnmente aceptadas, la tecnología es "conocimiento aplicado".

·         Los principios de la gerencia del conocimiento toman en cuenta las condiciones que tienen que darse para que el conocimiento se adquiera, se difunda, se utilice y se genere en la empresa, basándose en el proceso de aprendizaje y la innovación. Estos principios, frecuentemente se pasan por alto en la gestión de tecnología por creer que no son necesarios o por no entender su impacto en los resultados de la gestión.

·         La gestión de tecnología se basa en la premisa de que la tecnología se vuelve obsoleta y debe ser reemplazada, con lo que lecciones aprendidas en el pasado, sencillamente se dejan de un lado. La gerencia del conocimiento pretende mantener y reutilizar el conocimiento adquirido sobre la base de que el conocimiento no se hace obsoleto.

·         Si los gerentes de las empresas enfocaran la adquisición de tecnología como un proceso de aprendizaje empresarial, serían menos propensos a menospreciar los presupuestos destinados a la capacitación y entrenamiento de sus trabajadores, y en cambio recibirían mayor productividad.

            Es por todo ello, que la gestión de tecnología debe verse con nuevos ojos. Debe haber un cambio de paradigma que haga posible verla no como el proceso para lograr la mejor adquisición de maquinaria, software o implementación de estrategias o modelos administrativos, sino como el proceso por el cual se ayuda a la empresa a adquirir el conocimiento necesario para lograr liderazgo en su negocio.

INTELIGENCIA

            La inteligencia (del latín intellegentĭa) es la capacidad de entender, asimilar, elaborar información y utilizarla para resolver problemas. El Diccionario de la lengua española de la Real Academia Española define la inteligencia, entre otras acepciones como la «capacidad para entender o comprender» y como la «capacidad para resolver problemas». La inteligencia parece estar ligada a otras funciones mentales como la percepción, o capacidad de recibir información, y la memoria, o capacidad de almacenarla.

            Es de mencionar que, tradicionalmente se ha visto la inteligencia como una sola identidad inherente a cada uno de nosotros y en diferentes grados. En el año de 1983, Howard Gardner psicólogo estadounidense reconocido por sus teorías acerca de la inteligencia amplió el concepto de la inteligencia al decir que ésta es la capacidad desarrollable y no solo algo innato de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una cultura (o varias); así estaba quitando la etiqueta de inteligentes sólo a los "intelectuales" y estaba dando cabida a una serie de latentes que antes no habían sido reconocidos.

CARACTERÍSTICAS DE LA INTELIGENCIA

· Razonamiento

· Planeamiento

· Comprensión de ideas y lenguajes

· Capacidad de resolución de problemas

· Pensamiento abstracto

TIPOS DE INTELIGENCIA

Según Gardner se agrupan 9 tipos de inteligencias, las cuales son         

•  Inteligencia lingüística: Es considerada, una de las más importantes. En general se utilizan ambos hemisferios y es la que caracteriza a los escritores y todos los escritores que se dedican a los medios impresos. Aunque discuten sobre el origen y el desarrollo del lenguaje humano, los expertos admiten que se remota a hace 100.000 años, al homo sapiens arcaico; el lenguaje fue una parte intrínseca de las vidas de estos homínidos corno animales sociales. Las sociedades han sido configuradas mantenidas por el lenguaje. El mismo tuvo en todas las sociedades antiguas un poder considerado como más fuerte que la espada.
•  Inteligencia musical: Conocida comúnmente como "buen oído", es el talento que tienen los músicos, los cantantes y los bailarines. La fuerza de esta inteligencia innata varía de una persona a otra. Pero por fuerte que sea su inteligencia musical, necesita ser estimulada y configurada para desarrollar todo su potencial, ya sea para tocar un instrumento o para escuchar una melodía con sensibilidad. Este tipo de inteligencia surge a menudo muy pronto y de modo natural en los individuos dotados para ello.
•  Inteligencia lógica matemática: Considerada hace poco en occidente como una de las "únicas inteligencias". Quienes pertenecen a este grupo hacen uso del hemisferio lógico del cerebro y pueden dedicarse a las ciencias exactas. De los tipos de inteligencia este es el más cercano al concepto tradicional de inteligencia.
•  Inteligencia espacial: La tienen los que pueden hacer un modelo mental en tres dimensiones del mundo (o un fragmento de él, según la situación). Esta inteligencia la comparten oficios tan diversos como la ingeniería, la cirugía, la escultura, la marina, la arquitectura, el diseño y la decoración. Científicos como James Watson y Francis Crick utilizaron bocetos y modelos (a veces mentalmente, otras veces en forma tridimensional) para visualizar y decodificar la espiral de la molécula de ADN.
•  Inteligencia corporal – kinestésica: Los kinestésícos tienen la capacidad de utilizar su cuerpo para resolver problemas o realizar actividades. En este campo están los deportistas, los cirujanos y los bailarines. Una aptitud natura de este tipo de inteligencia se manifiesta a menudo desde niño; un ingeniero de éxito recuerda que se convirtió en ingeniero a la edad de cuatro años, cuando empezó a desmotar objetos del hogar cuando sus padres no le miraban.
•  Inteligencia emocional: Es la capacidad humana para resolver problemas relacionados con las emociones. Y aunque parezca que este tipo de inteligencia es poco importante, se ha demostrado que es igualmente válida para tomar decisiones ya que en estos momentos, los sentimientos y cómo nos sentimos tienen mucho que ver a la hora de elegir.
•  Inteligencia intrapersonal: Esta nos permite formar una imagen veraz y precisa de nosotros mismos; nos permite poder entender nuestras necesidades y características, así como nuestras cualidades y defectos sin maximizarlos o minimizarlos. Y aunque se dice que nuestros sentimientos sí deben ayudar a guiar nuestras decisiones, debe existir un límite en la expresión de estos. Este tipo de inteligencia es funcional para cualquier área de nuestra vida.
• Inteligencia interpersonal: Esta nos permite entender a tos demás. Se basa en la capacidad de manejar relaciones humanas y la empatía con la que nos "ponemos los zapatos del otro" y reconocemos sus motivaciones, razones y emociones.
• Inteligencia naturalista: La utilizamos al observar y estudiar la naturaleza. Los biológicos y herbolarios son quienes más la han desarrollado.

            Para Gardner,todos tenemos los 9 tipos de inteligencia, pero desarrollamos unas u otras dependiendo de factores como la educación, la familia y el entorno. No importa cuál sea la actividad que vayamos a desarrollar, pues necesitamos algunas combinaciones según sea el caso.

MODELOS DE INTELIGENCIA TECNOLÓGICA

La inteligencia competitiva y tecnológica (ICyT) es el proceso enfocado a monitorear el ambiente competitivo y tecnológico de una organización (empresa, universidad, organismo...) con la finalidad de que los ejecutivos (niveles altos y medios) tomen decisiones más acertadas, sobre todo las relacionadas con el mercado, innovación, diseño de productos, e investigación y desarrollo (I+D), y con la implementación de tácticas que forman parte de las estrategias a largo plazo. La ICyT se lleva a cabo en organizaciones de todos los tamaños a través de un proceso continuo y sistemático que implica la recolección legal y ética de información, análisis con conclusiones relevantes, y la obtención y difusión controlada de resultados útiles (por ejemplo, las oportunidades y amenazas del entorno externo) para los procesos de planeación estratégica.

            La Inteligencia Competitiva y Tecnológica provee información relevante que beneficia directamente a los procesos de planeación estratégica de la organización, a través de:

• Monitoreo sistemático y continúo del entorno: identificación de  oportunidades y amenazas para la competitividad.
•  Planeación e implementación de estrategias que se adelantan a los cambios del entorno.
• Toma de decisiones más acertadas: transformación de información sobre el entorno externo hacia inteligencia (resultados dirigidos a la toma de decisiones).
• Detección de áreas de oportunidad para la innovación tecnológica, incluyendo el diseño de nuevos procesos y productos.
•  Identificación de acciones estratégicas de los competidores.
• Identificación y evaluación de la factibilidad de campos de investigación incipientes.
• Mapeo de procesos estructurales de conocimiento que permiten identificar la estructura y el desempeño de un área particular de investigación.
• Desarrollo y administración del capital intelectual.
• Optimización en el uso de la información científica, tecnológica y comercial (desde reportes de mercado hasta patentes) para la planeación de negocios.
• Administración y depuración de información relevante.

CULTURA ORGANIZACIONAL ANTE LA ADOPCIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES       (TIC´S)

            Para Innovarium (2003). La innovación es el resultado de un proceso complejo e interactivo en el que  intervienen tecnologías, recurso humano, formaciones profesionales, capacidades organizativas, diseños, y otros factores intangibles de la actividad empresarial. Es por lo tanto, el arte de transformar el conocimiento en riqueza y calidad de vida  La innovación tecnológica aparece como una condición esencial para la  expansión organizacional, de forma que el cambio tecnológico viene a ser el  impulso que está detrás de un crecimiento sostenido.

            Por su parte, Rodríguez (1998), asume la tecnología como el conjunto de saberes inherentes  al diseño y concepción de los instrumentos (artefactos, sistemas, procesos y  ambientes) creados por el hombre a través de su historia para satisfacer sus  necesidades y requerimientos personales y colectivos. Considera que la  tecnología tiene un significado general desde diferentes aspectos: cultural  (objetivos, valores y códigos éticos, creencia en el progreso, conciencia y  creatividad); organizacional (actividad económica e industrial, actividad  profesional, usuarios y consumidores) y técnico (conocimiento, destreza,  herramientas, maquinas).

            En el aspecto organizacional, las tecnologías son un elemento vital, ya que  permiten aumentar la eficiencia en todo tipo de procesos y obtener y manejar  información que puede marcar la diferencia. Con su uso se busca agregar valor e  incrementar la competitividad de la empresa, se pueden reducir riesgos,  incrementar la productividad y mantener una perspectiva global de las operaciones  sobre la base de reportes con información completa y precisa. Así que, la empresa que disponga de tecnología que le permitan accesar a la  información en forma inmediata, estará en capacidad de tomar decisiones  oportunas, fundamentales en datos estadísticos.

            Por ende, para Bello (2003), las tecnologías de información y comunicación son el conjunto de tecnologías que permiten la producción, tratamiento, comunicación y proceso de la información multimedia, puesto que las informaciones pueden ser tanto textos como imágenes, sonidos,  entre otras.

            Así que, La tecnología de información es esencial para mejorar la productividad de las  empresas, aunque su aplicación debe llevarse a cabo de forma inteligente. El  mero hecho de introducir tecnologías en los procesos empresariales no es garantía de un aumento de la productividad. Para que la implantación de una  nueva tecnología produzca rentabilidad hay que cumplir varios requisitos: tener un  conocimiento profundo de los procesos de la empresa, planificar detalladamente  las necesidades de tecnología de la información e incorporar los sistemas  tecnológicos paulatinamente, empezando por los más básicos.  

GERENCIA DEL CONOCIMIENTO

            No existe una sola definición de gerencia del conocimiento. Al respecto, Alavi y Leidner (2002) la definen como el proceso sistémico y específico de una organización, cuya finalidad es adquirir, organizar y comunicar tanto el conocimiento tácito como el explícito de los empleados, para que otros empleados puedan hacer uso de él y así ser más productivos en su trabajo. Estos autores consideran que el conocimiento tiene poco valor para la organización si no se comparte y la habilidad para integrar y aplicar el conocimiento especializado es fundamental para que una organización sea capaz de crear y mantener ventajas competitivas.

Por su parte, Zorilla (1997:2) la define como el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras e identificar y explotar conocimientos, tanto existentes como adquiridos que permitan el desarrollo de nuevas oportunidades. Estos planteamientos manifiestan en parte, tal y como lo manifiestan Escorsa et al (2000) que la gerencia del conocimiento se orienta en la práctica hacia la clasificación de los diferentes conocimientos que los empleados de la empresa han acumulado de forma que puedan ser compartidos. Otras definiciones se orientan a relacionar la gerencia del conocimiento con la captación y uso del conocimiento de los individuos para que esté disponible como recurso organizativo independiente (Gottschalk, 2003).

            Así que, las distintas definiciones de gerencia del conocimiento implican que las organizaciones deben conocer la forma cómo ocurren los procesos que forman parte de su existencia y ser capaces de construir explicaciones sobre ellos, favoreciendo la producción y transferencia de conocimientos dentro de la organización a partir de información y prácticas organizacionales. Por otra parte, la construcción del conocimiento como proceso necesita considerar la diversidad de ideas que son producto de datos e información que el individuo va recibiendo y sobre la cual es necesario actuar a través de un proceso de selección para lograr la adaptación y supervivencia de la organización a los cambios que ocurren en un entorno cambiante inestable y con altos niveles de incertidumbre. Esto trae consigo la necesidad de que la organización analice permanentemente las nuevas tendencias del medio externo para detectar las demandas de conocimiento relacionadas con la satisfacción de sus propias necesidades y con las de sus clientes.

            Esto, según Marín (2002) conlleva a la necesidad de desarrollar en el ámbito empresarial un nuevo tipo de capital, el capital intelectual, que requiere como insumo fundamental para su construcción el conocimiento generado dentro y fuera de la organización. Las empresas pueden desarrollar condiciones que impulsen la conversión del conocimiento en capital intelectual promoviendo en la organización la asimilación de conocimiento y la consolidación de mecanismos de auto aprendizaje. Al respecto, Koulopoulus y Frappaolo (2001: 23) señalan que en el capital intelectual pueden incluirse recursos tan diferentes y vagamente definidos como el conocimiento, las destrezas y la motivación de los empleados además de las relaciones con los clientes.

CARACTERÍSTICAS DE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Rápido Desarrollo: El conocimiento se desarrolla y es asimilado, cada vez con mayor rapidez, ya que el mercado es cada vez más competitivo y demanda innovación de productos.
•  La búsqueda de Conocimiento tiene al Tiempo como Limitación: Se requiere de tiempo para adquirir conocimiento y lograr experiencia, Los trabajadores cada vez tienen menos tiempo para hacer esto.
• Manejo de Complejidad: Existe la necesidad de manejar cada vez mayor complejidad en empresas con operaciones transnacionales.
•  Uniformidad del Lenguaje: El conocimiento debe tener un lenguaje uniforme y estandarizado a lo largo de la empresa, que asegure que el conocimiento se entiende correctamente.

MODELOS PARA GESTIONAR EL CONOCIMIENTO

A pesar de la existencia de incontables modelos para la Gestión del Conocimiento, la revisión de algunos de ellos y de la literatura especializada en este ámbito permite agruparlos en tres tipos según el núcleo, los objetivos, la metodología, los participantes.

            Almacenamiento, acceso y transferencia de conocimiento: modelos que no suelen distinguir el conocimiento de la información y los datos, y que lo conciben como una entidad independiente de las personas que lo crean y lo utilizan. Estos tipos de modelos se centran en el desarrollo de metodologías, estrategias y técnicas para almacenar el «conocimiento» disponible en la organización en depósitos de fácil acceso para propiciar su posterior transferencia entre los miembros de la organización.

            Tecnológicos: modelos en los que se destaca el desarrollo y la utilización de sistemas (por ejemplo: data warehousing, intranets, sistemas expertos, sistemas de información, web, etc.) y herramientas tecnológicas (por ejemplo: motores de búsqueda, herramientas multimedia y de toma de decisiones).

            Sociocultural: modelos centrados en el desarrollo de una cultura organizacional adecuada para el desarrollo de procesos de Gestión del Conocimiento. Intentan promover cambios de actitudes, fomentar confianza, estimular la creatividad, concienciar sobre la importancia y el valor del conocimiento, promover la comunicación y la colaboración entre los miembros de la organización.

Como en cualquier otra área de conocimiento, estas tipologías teóricas no se presentan en estado puro en la realidad, más bien tienden a difuminarse y mezclarse unas con otras.

A continuación se exponen algunos ejemplos que representan el enfoque sociocultural, puesto que es el que considera el autor como más completo:

Modelo  de Gestión del Conocimiento de KPMG CONSULTING (Tejedor y Aguirre, 1998)

            Una de las características esenciales del modelo es la interacción de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, entre otros, no son independientes, sino que están conectados entre sí.

            Los factores condicionantes del aprendizaje.

            Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa han sido estructurados en los tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza:

1.- Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus líderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. El primer requisito para el éxito de una iniciativa de gestión del conocimiento es reconocer explícitamente que el aprendizaje es un proceso que debe ser gestionado y comprometerse con todo tipo de recursos.

2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organización como ente no humano sólo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. Disponer de personas y equipos preparados es condición necesaria pero no suficiente para tener una organización capaz de generar y utilizar el conocimiento mejor que las demás. Para lograr que la organización aprenda es necesario desarrollar mecanismos de creación, captación, almacenamiento, transmisión e interpretación del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da en el nivel de las personas y equipos.

            Los comportamientos, actitudes, habilidades, herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje que el modelo considera son:

·         La responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).

·         La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos mentales).

·     La visión sistémica (ser capaz de analizar las interrelaciones existentes dentro del sistema,  entender los problemas de forma no lineal y ver las relaciones causa-efecto a lo largo del tiempo).

·         La capacidad de trabajo en equipo.

·         Los procesos de elaboración de visiones compartidas.

·         La capacidad de aprender de la experiencia.

·         El desarrollo de la creatividad.

·         La generación de una memoria organizacional.

·         Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los errores.

·         Mecanismos de captación de conocimiento exterior.

·         Desarrollo de mecanismos de transmisión y difusión del conocimiento.

            Si se consigue que las personas aprendan, pero no convierten ese conocimiento en activo útil para la organización, no se puede hablar de aprendizaje organizacional. La empresa inteligente practica la comunicación a través de diversos mecanismos, tales como reuniones, informes, programas de formación internos, visitas, programas de rotación de puestos, creación de equipos multidisciplinares

3.- Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. Pero no debemos olvidar que las condiciones organizativas pueden actuar como obstáculos al aprendizaje organizacional, bloqueando las posibilidades de desarrollo personal, de comunicación, de relación con el entorno, de creación, etc.

            En definitiva, la forma de ser de la organización no es neutra y requiere cumplir una serie de condiciones para que las actitudes, comportamiento y procesos de aprendizaje descritos puedan desarrollarse. El modelo considera los elementos de gestión que afectan directamente a la forma de ser de una organización: cultura, estilo de liderazgo, estrategia, estructura, gestión de las personas y sistemas de información y comunicación. 

Modelo Andersen (ARTHUR ANDERSEN, 1999)

            Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explícito el conocimiento para la organización. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

            Se han identificado dos tipos de sistemas necesarios para el propósito fijado:

1.- Sharing Networks (compartir redes)

·   Acceso a personas con un propósito común a una comunidad de práctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor interés de un determinado servicio o industria.

·         Ambiente de aprendizaje compartido:

ü  Virtuales: AA on line, bases de discusiones, etc.  

ü  Reales: talleres, proyectos, etc.  

2.- Conocimiento “empaquetado”: La espina dorsal de esa infraestructura se denomina “Arthur Andersen KnowledgeSpace”, que contiene:

·         Global best practices.

·         Metodologías y herramientas.

·         Biblioteca de propuestas, informes...

Knowledge Management Assessment Tool (Evaluación de la Gestión de la Gerencia del Conocimiento de Herramientas)

            El KMAT  es un instrumento e evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC. El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

            Liderazgo: Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

            Cultura: Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.         

Tecnología: Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

            Medición: Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

            Procesos: Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

Modelo Oriental (Empirismo)

            Plantea que para que el conocimiento individual se convierta en organizacional, existen cuatro formas que surgen cuando el conocimiento tácito y el explícito interactúan. Dichas formas, constituyen la pieza esencial del proceso de creación del conocimiento.

• Socialización: de tácito a tácito. Se basa en compartir experiencias, que crean conocimiento tácito, tal como los modelos mentales compartidos y lashabilidades técnicas o dominio personal. La clave para obtener conocimiento tácito es la experiencia. El contenido de dicho conocimiento se llama: conocimiento armonizado.
• Exteriorización: de tácito a explícito. Es un proceso en el que se adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos. Ejemplo: cuando se ha descubierto una mejor forma de manejar cierta máquina, pero sólo se queda en el aire y no se registra, hablamos de conocimiento tácito,pero cuando se plantea a los demás de manera estructurada y bien definida,decimos que se exterioriza, formando conocimiento explícito. Y luego ésta se convertirá en una hipótesis para comprobar, o se incluirá en los manuales defunciones, etc. El contenido de tal conocimiento es nombrado como: conocimiento conceptual.
• Combinación: de explícito a explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento. La reconfiguración de la información existente que se lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el conocimiento explícito (como bases de datos), puede conducir a nuevo conocimiento. En otras palabras, si se combina algún conocimiento explícito con otro, se comparan y pueden lograr un nuevo conocimiento más completo. El contenido de éste es el conocimiento sistémico.
• Interiorización: de explícito a tácito. Es un proceso estrechamente relacionado con el “aprender haciendo”. El contenido de éste se llama: conocimiento operacional. Como se observó, la creación del conocimiento organizacional se basa en la interacción de sus empleados tanto de unos con otros, como de éstos con sus herramientas de trabajo, con el exterior, con manuales, procesos ya establecidos, entre otros. En general, el conocimiento se crea a través de la convivencia entre empleados, cuando comparten sus ideas, visiones, entre otros., además cuando se enfrentan ante una nueva forma de trabajo, a una máquina, a un nuevo jefe, etc., entre otras, pero el objetivo es siempre transformar el conocimiento individual en compartido por la empresa y lograr conocimientos más completos que ayuden a mejorar el funcionamiento interno y externo de la organización, así como su capacidad de reacción ante cualquier cambio que se le presente.

LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

            Para Chun WeiChoo una organización inteligente es como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones, por su parte Peter Senge define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.   Así mismo, Davis Garvin postula que en este tipo de organización existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento. 

            Según Ikujiro Nonaka, esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento.

            En definitiva señala Roberto Rodríguez las organizaciones inteligentes podrían definirse de manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera más propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio

CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

• La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales.
•  Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus empleados. Estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones.
• Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores  en lugar de temerles.
•  Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de derechos para todos.
•  Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre sus empleados.
• Auto-dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de auto-dirigirse, basados en principios democráticos.
•  Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de ser tipo monárquico, para concentrarse en establecer las reglas y garantizar que se cumplan.
•  Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más sensible que la democracia representativa (que cambia votando cada cierto número de años).

            En definitiva , no hay que olvidar como lo expone Peter Senge, que  las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.